Quy trình học hỏi của bộ nhớ tổ chức

Quy trình học hỏi của tổ chức được xây dựng trên nghiên cứu của Cohen và Levinthal (1990), trong đó mô tả cách thức tổ chức tiếp thu một kiến thức mới dựa trên kinh nghiệm và của Levitt và March (1988) về cách thức các thông lệ vận hành, hay tri thức của tổ chức, được hình thành từ những bài học kinh nghiệm bên trong tổ chức. Cả hai nghiên cứu này đều xem các kinh nghiệm đúc kết được trong quá khứ của tổ chức là điểm khởi đầu. Trong quy trình dưới đây, điểm khởi đầu của quy trình học hỏi của tổ chức được giữa nguyên. Những kinh nghiệm trong quá khứ được phân thành hai nhóm như sau:

  • Những kinh nghiệm trực tiếp là những phản ứng củng tổ chức với môi trường,
  • Những kinh nghiệm gián tiếp được tổ chức tiếp thu qua quá trình quan sát các tổ chức khác.

     Sau đó, Levitt và March (1988) tập trung vào các hành vi của tổ chức, là kết quả của quá trình học hỏi của tổ chức. Những hành vi này được thực hiện nhằm mục đích thích ứng với môi trường. Cohen và Levinthal (1990) chỉ rõ hơn mục đích thương mại của tổ chức. xác định rõ điều này với mục đích thương mại của tổ chức. Chúng tôi kết hợp cả hai mô hình và xây dựng mô hình trong đó mục đích của quá trình học hỏi của tổ chức là tổ chức thay đổi hành động hướng tới việc đạt hiệu suất cao hơn, dù đó là mục đích phi lợi nhuận, mục đích kinh tế hay cạnh tranh, thỏa mãn yêu cầu của khách hàng…

Hình 1: Quá trình học hỏi kinh nghiệm của tổ chức

 

Nguồn: kết hợp của Cohen và Levinthal (1990) và của Levitt và March (1988)

Những yếu tố cơ bản trong quá trình học hỏi của tổ chức được giữ nguyên như với hai nghiên cứu của Cohen và Levinthal (1990) và của Levitt và March (1988), với sự kết hợp giai đoạn ghi nhận theo mô hình của Levitt và March (1988) với khả năng tiếp thu theo mô hình của Cohen và Levinthal (1990). Đây là một quá trình tiếp thu kinh nghiệm và việc lựa chọn kinh nghiệm có giá trị chính là quá trình thừa nhận những giá trị của kinh nghiệm đó. Những kinh nghiệm đáng giá và chi phí để ghi nhận những kinh nghiệm đó trong mô hình của Levitt và March (1998) được đưa vào. Chúng tôi cũng xem xét yếu tố ngầm của tri thức tổ chức của Polanyi (1966) khiến cho việc chuyển giao tri thức ở doanh nghiệp gặp khó khăn (Simonin, 1999). Về thông lệ học hỏi, theo Levitt và March (1988), “các tổ chức hỏi hỏi càng hiệu quả hơn nếu sử dụng thường xuyên các thông lệ học hỏi” (trang 332). Trong khi đó, Cohen và Levinthal (1990) giải thích cách thức tổ chức lựa chọn các tri thức sẵn có và khả năng học hỏi của tổ chức. Như vậy, cả hai nghiên cứu đều có mục đích là lựa chọn các kinh nghiệm tiềm năng có ích cho doanh nghiệp. Đây chính là bước đầu tiên của quy trình tiếp thu kinh nghiệm của tổ chức, hay còn gọi là bước “tiếp nhận các kinh nghiệm”.

Ở giai đoạn hai, quá trình đồng hóa các kinh nghiệm (Cohen và Levinthal, 1990) hay bảo lưu các kinh nghiệm (Levitt và March, 1988) đòi hỏi phải ghi nhận các kinh nghiệm được lựa chọn vào trong bộ nhớ tổ chức. Các kinh nghiệm được lựa chọn trong giai đoạn đầu được lưu giữ lâu dài trong bộ nhớ của tổ chức.

Ở giai đoạn 3 của quy trình tiếp thu các kinh nghiệm của tổ chức, chúng tôi sử dụng lại khái niệm “nhắc lại các kinh nghiệm” của Levitt và March (1988). Việc áp dụng một kinh nghiệm hay một kiến thức thu được không chỉ phụ thuộc vào bối cảnh giống nhau ở hiện tại và quá khứ mà còn phụ thuộc vào kết quả kinh nghiệm đó (hiệu quả hay thành công của kinh nghiệm trong quá khứ) (Levitt và March, 1988). Cohen và Levinthal (1990) bổ sung thêm khả năng áp dụng phù hợp với lợi ích của tổ chức.

Từ những phân tích trên, chúng tôi xây dựng quy trình học hỏi kinh nghiệm của tổ chức, Quá trình học hỏi kinh nghiệm của tổ chức, theo đó:

  • Các kinh nghiệm là nguồn học hỏi;
  • Thay đổi hành vi của tổ chức được xem như là kết quả hay mục tiêu học hỏi;
  • Quá trình tiếp thu các kinh nghiệm đóng vai trò chủ đạo, là chức năng tự nhiên của bộ nhớ tổ chức.

Trong suốt quá trình này, có hai yếu tố liên quan tới tất cả các giai đoạn: (1) nền tảng kiến thức sẵn có được dựa trên sự tương đồng giữa các kinh nghiệm tích lũy được và yếu tố mục tiêu hiện tại; và (2) khả năng đặc biệt của tổ chức, được Cohen và Levinthal (1990) gọi là “khả năng học hỏi” (learning to learn) và Levitt và March (1988) gọi là “những thông lệ học hỏi”. Ý tưởng chính của mô hình trung vào thực tế rằng: trong quá trình học hay chuyển giao các kiến thức, tổ chức phải thực hiện một vài nhiệm vụ học hỏi cụ thể, như là các kỹ thuật học hỏi, phương pháp học hỏi và thông lệ học hỏi. Nhờ vào việc “cải thiện từng bước hiệu quả các nhiệm vụ học hỏi” mà tổ chức có được lợi thế so với các tổ chức khác (Cohen và Levinthal, 1990, trang 130). Điều này cũng được Teece và cộng sự (1997) đề cập tới dưới góc độ tiếp cận nguồn lực; theo đó, trước sự cạnh tranh mạnh mẽ, khả năng thích ứng kịp thời và năng lực quản lý phối hợp và tái triển khai những kỹ năng cần thiết là những điểm quan trọng cho các tổ chức.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *