Động lực (motivations) – nguồn gốc hành vi và thay đổi hành vi của nhà quản lý

Động lực là “những lý do nền tảng của hành vi” (the reasons underlying behavior) (Guay và các cộng sự, 2010, trang 712). Baron (1991) định nghĩa động lực như các quy trình nội bộ kích hoạt, hướng dẫn và duy trì hành vi, đặc biệt các hành vi có mục đích của con người. Động lực cũng được xác định là yếu tố thiết yếu trong thích nghi và cải thiện chất lượng cuộc sống, đóng góp vào tư duy tích cực hướng đến các mục tiêu. Trên thực tế, động lực điều khiển con người theo đuổi, về tâm sinh lý, một hay nhiều mục đích cá nhân hay nghề nghiệp để đáp ứng nhu cầu hay kỳ vọng của họ (Kœnig, 1998).

1. Động lực cá nhân

Về bản chất, con người, theo nguyên tắc tư lợi bản thân (norm of self-interest), luôn hành động một cách công khai theo cách tối đa hóa lợi ích vật chất cá nhân của mình, cho dù người đó có khuynh hướng tư lợi hay không. Nguyên tắc này mang cả nội hàm quan sát (con người có tính tư lợi bản thân) và áp đặt (là con người tất phải tư lợi bản thân). Cả hai nội hàm này đều phản ánh thực tế rằng: một người phàm tục sẽ hành động vì tự lợi bản thân hơn là có xu hướng làm việc đó (Miller, 1999, trang 1056). Nguyên tắc tư lợi bản thân có mối quan hệ chặt chẽ với hành vi của con người, trong trường hợp phân tích ở dây, là với các hành vi của người đại diện hay nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Là thành viên trong doanh nghiệp, người đại diện nhận những nhiệm vụ mình có thể thực hiện, nhưng lại có thể triển khai theo cách của anh ta. Vai trò này cho phép người đại diện ra các quyết định trong doanh nghiệp. Chấp nhận vài trò trên và để duy trì, nhà quản lý ưu tiên những ý kiến cá nhân mình. Thực tế, anh ta so sánh lợi ích cá nhân nhận được, như thu nhập và tiện ích, với công sức, mất mát từ những đóng góp của mình vào hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sự gắn bó trung thành với doanh nghiệp theo phép tính chi phí (hay nỗ lực) – lợi ích trên không cố định. Những đòi hỏi của người đại diện có thể thay đổi, cũng như những lựa chọn ích lợi hơn có thể xuất hiện. Những thay đổi này chính là nguồn gốc của sự bât ổn đối với doanh nghiệp (Kœnig, 1998).

2. Động lực nghề nghiệp

Khi đã chấp nhận vị trí doanh nghiệp đề xuất, người đại diện sẽ thể hiện một hành vi dựa trên các yếu tố của doanh nghiệp. Những động lực nghề nghiệp này (professional motivations), ví dụ: nhu cầu quyền lực hay thăng tiến, có thể tác động đến hành vi này. Điều này giải thích tai sao các nhà quản lý ở cùng một vị trí thường có các hành vi khác nhau.

Vai trò của những người đại diện hay các nhóm đại diện khác nhau thi khác nhau về bản chất, số lượng và các mối quan hệ cơ bản mà họ tạo dựng được với những người trong doanh nghiệp, và với môi trường. Trong vai trò riêng biệt của mình, mỗi đại diện hay mỗi nhóm đại diện ra các quyết định dựa trên nguyên tắc thái độ thỏa mãn kết hợp thêm tập hợp các giới hạn họ phải chịu. Đôi khi, một trong những giới hạn này được ưu tiện hơn cả và trở thành mục tiêu của quyết định của họ (Kœnig, 1998).

Những quyết định không thể thay đổi trong một lĩnh vực nào đó của doanh nghiệp được coi như những giới hạn, cưỡng buộc đối với các cá nhân và bộ phận khác. Sự phụ thuộc lẫn nhau này, thường độc lập với những động lực cá nhân của các nhà đại diện, chính là nguồn gốc của những xung đột. Ví dụ, bộ phận sản xuất muốn tăng số lượng đối với một số mặt hàng do chi phí sản xuất thấp hơn dự kiến của bộ phận kế toán. Nhưng, sự thay đổi này có thể lại làm giảm tính đa dạng của sản phẩm và ảnh hưởng đến mục tiêu doanh thu của phòng thương mại.

Tập hợp những quyết định liên tục được thực hiện trong doanh nghiệp, trên cơ sở những động lực trên, tạo nên một hệ thống có tổ chức ra quyết định trong doanh nghiệp.

 

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 248-250.