Học thuyết tổ chức học hỏi (Organizational learning theory)

Khi nói tới khái niệm học hỏi thường chúng ta nghĩ tới hoạt động của con người và quá trình giáo dục của từng cá nhân. Khi ứng dụng thuật ngữ “học hỏi” cho các tổ chức đã xuất hiện nhiều tranh cãi giữa các nhà nghiên cứu. Vai trò của cá nhân trong quá trình học hỏi là không thể thiếu, nhưng trong tổ chức, ai là người học? Cá nhân học hay là tổ chức học? Liệu rằng tổ chức có thể học được không? Và sự khác biệt giữa học hỏi cá nhân (trong tổ chức) và

Tổ chức có học hỏi được không?

Một tổ chức học hỏi là tổ chức tạo điều kiện cho việc học hỏi của tất cả các thành viên của mình và không ngừng biến đổi. Schön (1973) cho rằng “chúng ta đã trở thành chuyên gia trong việc học. Chúng ta phải không chỉ thành công trong biến chuyển các tổ chức của chúng ta để thích ứng với hoàn cảnh và nhu cầu thay đổi; chúng ta cũng cần phải xây dựng và tạo ra các tổ chức là các “hệ thống học hỏi”, các hệ thống có khả năng tạo ra những biến chuyển liên

Đặc điểm của tổ chức học hỏi (learning organization)

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều mô hình tổ chức học hỏi khác nhau dựa trên các đặc điểm của tổ chức học hỏi. Tổ chức học hỏi là một tổ chức tạo điều kiện cho hoạt động học hỏi của các thành viên. Mô hình tổ chức học hỏi của Pedler,

Xây dựng tổ chức học hỏi (learning organization)

Tổ chức học hỏi được xây dựng dựa trên 5 hoạt động chính (Garvin, 1993), bao gồm: (i) Giải quyết vấn đề có hệ thống; (ii) Thử nghiệm với các cách tiếp cận mới; (iii) Học hỏi từ kinh nghiệm và quá khứ lịch sử của tổ chức; (iv) Học hỏi từ những kinh

Tổng quan về học thuyết tổ chức học hỏi (Organizational learning theory)

Để hiểu bản chất của việc học, chúng tôi nghiên cứu các tài liệu liên quan đến học hỏi cá nhân, nguồn gốc, cơ sở của học hỏi tổ chức. Quá trình học hỏi của cá nhân cũng như quá trình học hỏi của tổ chức thay đổi theo 4 định hướng (Merriam và Caffarella, 1999): định hướng hành vi; định hướng nhận thức, định hướng xã hội và định hướng nhân văn. Dựa trên những cơ sở này, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực học hỏi của tổ chức đã đưa ra nhiều định nghĩa theo ba hướng

Phương pháp học đi đôi với hành (learning by doing)

Phương pháp học hỏi kinh nghiệm đầu tiên được biết đến là phương pháp “học đi đôi với hành – learning by doing” dựa trên nền tảng đường cong kinh nghiệm. Theo học thuyết học hỏi, thông qua việc lặp lại các nhiệm vụ giống nhau, các nhân viên của doanh nghiệp ngày càng

Mô hình học hỏi phản ứng – kích thích (stimulus-response model)

Theo định hướng hành vi, doanh nghiệp được đặt trong môi trường hoạt động của mình. Các nhà nghiên cứu theo góc độ này đã mở rộng mô hình phản ứng – kích thích được Watson và Thorndike (trích dẫn bởi Merriam và Caffarella, 1999) ở cấp độ tổ chức. Theo họ, môi trường

Đường cong học hỏi kinh nghiệm (experiential learning cycle) của Kolb (1976)

Kolb và Fry (1975) phát triển đường cong học hỏi kinh nghiệm nổi tiếng của họ. Theo họ, các thông tin được tạo ra từ kinh nghiệm cá nhân và sau đó được chia sẻ trong tổ chức. Đường cong học hỏi kinh nghiệm của Kolb (1976) bao gồm 4 giai đoạn liên tiếp

Mô hình học hỏi hành động vòng đơn và kép (single-loop learning and double-loop learning) của Argyris và Schön (1974, 1978)

Một mô hình học hỏi được nhiều người biến đến khác là mô hình học hỏi hành động vòng đơn và vòng kép của Argyris và Schön (1974, 1978), những người đã phát triển các nguyên tắc học hỏi của cá nhân đối với tổ chức. Mô hình này phản ánh chính xác quá

Doanh nghiệp học hỏi kinh nghiệm gián tiếp (Indirect learning experiences) của đơn vị khác

Các kinh nghiệm tổng thể liên quan đến các kinh nghiệm trực tiếp mà tổ chức đã thu được toàn bộ hay một phần từ các thành viên trong tổ chức. Quy trình tiếp thu các kinh nghiệm tổng thể liên quan đến quy trình thử nghiệm – mắc lỗi được đề cập trong

Mô hình học hỏi tình huống (Situated learning) của doanh nghiệp

Trong mô hình này, tổ chức học hỏi với mục đích tham gia vào cộng đồng các tổ chức. Các doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ xã hội và tình hình hợp tác liên doanh giữa với nhau. Các doanh nghiệp có ảnh hưởng lẫn nhau, hành động của doanh nghiệp này có thể dẫn tới thay đổi của doanh nghiệp khác. Tổ chức có thể là thành viên của cộng đồng, ví dụ: các doanh nghiệp cùng ngành, các hiệp hội doanh

Bộ nhớ (organizational memory) và khả năng hấp thụ kiến thức (absorptive capacity) của tổ chức

Trong môi trường hoạt động của mình, tổ chức thường xuyên nhận được rất nhiều dữ liệu từ các tác nhân khác nhau và về những phản ứng của môi trường đối với hoạt động của các tác nhân đó. Đó là những kinh nghiệm gián tiếp và những kinh nghiệm trực tiếp mà

Các hiệu ứng học hỏi kinh nghiệm (Laws of learning) của doanh nghiệp

Như cá nhân, tổ chức có thể học hỏi kinh nghiệm trực tiếp và học những kinh nghiệm gián tiếp từ tổ chức khác. Tổ chức rút ra những bài học trực tiếp từ quá trình trải nghiệm trước đây và từ môi trường xung quanh bằng cách quan sát hoạt động của các

Quy trình học hỏi của bộ nhớ doanh nghiệp (Organizational learning process)

Quy trình học hỏi của doanh nghiệp được xây dựng trên nghiên cứu của Cohen và Levinthal (1990), trong đó mô tả cách thức doanh nghiệp tiếp thu một kiến thức mới dựa trên kinh nghiệm và của Levitt và March (1988) về cách thức các thông lệ vận hành, hay tri thức của

Vòng xoắn ốc tri thức lan tỏa (Spiral of organizational knowledge creation) trong bộ nhớ doanh nghiệp

Thông lệ vận hành của doanh nghiệp là kết quả của những bài học kinh nghiệm mà doanh nghiệp và các thành viên trong doanh nghiệp có được dù không trải qua (Levitt và March, 1988). Các thông lệ vận hành lan truyền trong doanh nghiệp thông qua chia sẻ giữa các thành viên