Tổng quan về học thuyết tổ chức học hỏi (Organizational learning theory)

1. Định nghĩa học hỏi của tổ chức

Để hiểu bản chất của việc học, chúng tôi nghiên cứu các tài liệu liên quan đến học hỏi cá nhân, nguồn gốc, cơ sở của học hỏi tổ chức. Quá trình học hỏi của cá nhân cũng như quá trình học hỏi của tổ chức thay đổi theo 4 định hướng (Merriam và Caffarella, 1999) như sau:

  • Định hướng hành vi: quá trình thay đổi hành vi là kết quả của kinh nghiệm;
  • Định hướng nhận thức: quá trình thay đổi cấu trúc nhận thức;
  • Định hướng xã hội: quá trình tham gia vào các cộng đồng thực hành;
  • Định hướng nhân văn: quá trình phát triển tiềm năng con người.

Dựa trên những cơ sở này, các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực học hỏi của tổ chức đã đưa ra nhiều định nghĩa theo ba hướng đầu tiên. Định hướng nhân văn chỉ dành riêng cho học hỏi của cá nhân.

1.1. Định hướng hành vi

Những người theo thuyết hành vi (Cyert và March, 1963; Kolb và Fry, 1975; Kolb, 1976, 1984; Levitt và March, 1988) xây dựng lý thuyết của mình dựa trên khái niệm hay mô hình tác nhân kích thích – phản ứng: môi trường được xem là tác nhân kích thích phản ứng của tổ chức. Do vậy, các nhà nghiên nghiên cứu theo trường phái này tập trung vào quá trình trải nghiệm trước đó để xem xét hành vi của tổ chức. Việc học hỏi của tổ chức là hành vi thích ứng của tổ chức theo thời gian (Cyert và March, 1963). Fiol và Lyles (1985) cho rằng “học hỏi của tổ chức là quá trình cải thiện hoạt động nhờ vào những kiến thức và hiểu biết tốt hơn” (trang 803).

Trong các tài liệu về các tổ chức, một số học giả ​​cho rằng sự tích lũy kiến ​​thức dựa trên kinh nghiệm cho phép các đối tác và các tổ chức vượt qua khó khăn trong giai đoạn đầu hoạt động (Barkema và cộng sự, 1997; Delios và Beamish, 1999). Mối quan hệ giữa các đối tác phát triển theo hai khía cạnh: học hỏi của tổ chức và niềm tin giữa các đối tác. Mối quan hệ này dựa chủ yếu trên việc chuyển giao nguồn lực với nhau giữa các đối tác. Sự tin tưởng chỉ được hình thành và củng cố theo thời gian khi các đối tác làm việc cùng nhau đóng một vai trò rất quan trọng, giúp khuyến khích việc chuyển giao kiến ​​thức, giảm xung đột và những hành vi cơ hội của các đối tác, và do đó đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và hoạt động ổn định (Shenkar và Yan, 2002). Nguy cơ gián đoạn hoạt động của các doanh nghiệp này cũng được giảm thiểu.

1.2. Định hướng xã hội

Quan điểm theo định hướng xã hội tập trung vào cách thức tổ chức rút ra bài học từ kinh nghiệp của mình. Học hỏi cũng làm xuất hiện các tương tác xã hội giữa các tổ chức học hỏi, hay chính là các đối thủ cạnh tranh. Ý tưởng cơ bản là tổ chức học hỏi không chỉ từ kinh nghiệm riêng của mình (mang tính tổng thể), mà còn từ kinh nghiệm của những tổ chức khác (mang tính chất gián tiếp). Chúng ta tập trung ở đây chủ yếu tới những kinh nghiệm học hỏi được từ các doanh nghiệp khác (học hỏi gián tiếp). Doanh nghiệp có thể hấp thụ những kinh nghiệm của doanh nghiệp khác bằng cách quan sát hành động của họ (Levitt và March, 1988; Srinivasan và cộng sự, 2007; Terlaak và Gong, 2008).

Trên thực tế, một minh chứng cho quan điểm theo định hướng xã hội của học hỏi gián tiếp là trường hợp các công ty đa quốc gia lớn hoạt động tại Việt Nam chuyển đổi các tổ chức thành các chi nhánh hay công ty con. Các công ty này gia tăng vốn cổ phần hoặc mua lại toàn bộ cổ phần của phía Việt Nam dưới nhiều hình thức: Coca-Cola, Procter & Gamble, Pepsi đầu tư không tính toán cho các chiến dịch quảng cáo tốn kém; ABB đầu tư mạnh vào đào tạo nhân viên nước ngoài. Các công ty nước ngoài tìm cách quốc tế hóa các tổ chức bất chấp những hậu quả tiêu cực kéo theo.

1.3. Định hướng nhận thức

Những nhà nghiên cứu theo hướng nhận thức quan tâm tới một khái niệm khác về học hỏi: thay đổi trong cấu trúc nhận thức của doanh nghiệp. Cách tiếp cận này nhấn mạnh vai trò của tri thức trong quá trình học hỏi của tổ chức. Argyris và Schon (1978) cho rằng học hỏi của tổ chức là quá trình mà các thành viên của tổ chức phát hiện lỗi và sửa lỗi bằng cách tái cấu trúc lại các cơ sở lý thuyết của hành động (được sử dụng và tuyên bố). Levitt và March (1988) phát triển khái niệm “thông lệ vận hành – routines” khi cho rằng “tổ chức học bằng cách mã hóa một phần lịch sử trong thông lệ vận hành” (trang 319).

Theo hướng nghiên cứu này, hầu hết các nhà nghiên cứu tập trung vào quá trình thu thập và chuyển giao kiến ​​thức và công nghệ, trong các tổ chức hoặc thông qua các doanh nghiệp này, và tác động của quá trình này lên các công ty đó. Inkpen và Dinur (1998) nhận thấy rằng việc chia sẻ công nghệ, tương tác giữa các đối tác, chuyển giao nhân lực và hội nhập chiến lược là bốn quá trình quan trọng trong quản lý tri thức giữa các công ty thành viên. Steensma và Lyles (2000) cũng cho thấy việc các đối tác nước ngoài ủng hộ có ảnh hưởng tích cực đến việc tồn tại và học hỏi của các tổ chức. Nhiều nhà nghiên cứu khác phân tích sâu việc chuyển giao các loại kiến ​​thức khác nhau và tác động của nó đối với các tổ chức. Simonin (1999) cho rằng kiến thức không rõ ràng khiến cho việc chuyển giao kiến ​​thức khó khăn. Dựa trên năng lực hấp thụ, là khái niệm do Cohen và Levinthal (1990) đưa ra, Lyles và Salk (1996) và Phan (2012) đã đề xuất mô hình tiếp thu kiến ​​thức có tác động đáng kể đến hiệu suất của các tổ chức.

Tổng hợp các quan điểm lý thuyết chính về học hỏi của tổ chức

2. Học hỏi của tổ chức và tổ chức học hỏi

Học hỏi của tổ chức đề cập đến các hoạt động trong tổ chức học hỏi. Học hỏi của tổ chức thể hiện các quá trình qua đó các tổ chức thay đổi và có thể bị thay đổi và tổ chức học hỏi thúc đẩy việc tổ chức và khuyến khích các hoạt động học hỏi. Theo Tsang (1997), học hỏi của tổ chức chủ yếu là lĩnh vực học thuật. Tổ chức học hỏi cũng quan tâm tới việc làm thế nào thay đổi hành vi của các thành viên khác nhau của tổ chức và hướng hành vì đó tới gần hơn với tình trạng mong muốn.

Học hỏi của tổ chức diễn ra khi có sự thay đổi trong kiến ​​thức của tổ chức xảy ra khi rút ra được kinh nghiệm. Tổ chức học hỏi là một tổ chức thay đổi chiến lược khi tổ chức có được kinh nghiệm. Cả hai đều cho phép sử dụng các quá trình học hỏi theo cấp độ khác nhau, từ cá nhân, nhóm và cả hệ thống để liên tục chuyển đổi tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác.

Học hỏi của tổ chức là một quá trình bao gồm nhiều cấp độ và rất năng động, bao gồm các yếu tố nhận thức, hành vi và xã hội. Các đơn vị đo lường chính là bản thân tổ chức, nhưng việc học của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có tạo điều kiện cho việc học hỏi của các thành viên (nhân viên, quản lý, lãnh đạo) và kết quả là tổ chức sẽ liên tục chuyển đổi. Trong các tổ chức học hỏi thành công, về mặt chiến lược, học hỏi được quan tâm liên tục và là mục tiêu hướng tới và bao gồm các quy trình, thực tiễn và cấu trúc quan trọng trong khuôn khổ học hỏi chiến lược.

3. Nội dung học hỏi của tổ chức

Trong các tài liệu về học hỏi của tổ chức, các nhà nghiên cứu đặc biệt chú ý tới “học hỏi kinh nghiệm” (Yelle, 1979; Hedberg, 1981; Argote và cộng sự, 1990; Epple và cộng sự, 1991; Levinthal và March, 1993) và “sự phụ thuộc lịch sử” hay học hỏi từ những bài học lịch sử (Levitt và Marche, 1988). Trong các tổ chức, những gì mà đối tác học hỏi được thể hiện rõ ràng: các đối tác địa phương thường tìm kiếm các công nghệ mới, năng lực quản lý của đối tác nước ngoài; trong khi đó các đối tác nước ngoài hướng tới sự hiểu biết về thị trường địa phương, chẳng hạn như hoạt động tiếp thị, mạng lưới phân phối (các nhà cung cấp / khách hàng), các mối quan hệ với chính quyền địa phương (Delios và Beamish, 1999).

Nói chung, về kết quả học hỏi, tất cả những định hướng trong quá trình học hỏi của tổ chức đều nhấn mạnh sự thay đổi hoặc cải thiện, dù đó là sự thích nghi của hành vi với môi trường, quá trình tham gia vào nước sở tại hay lưu trữ kiến ​​thức. Chúng ta sẽ xem những thay đổi này ảnh hưởng thế nào đến các tổ chức bằng cách nghiên cứu trực tiếp sự tồn tại của nó.

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 439-442.