Ba cơ chế thay đổi đồng hình theo thể chế

 Ba cơ chế thay đổi đồng hình theo thể chế

Thay đổi là quá trình phát triển, thay đổi đối liên tục nhằm xây dựng và hoàn hiện hệ thống cấu trúc và quy trình phù hợp, góp phần đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Xét ở góc độ rộng hơn, có thể coi thay đổi chính là quá trình hội tụ đồng hình theo thể chế. Vì vậy, quá trình thay đổi trong lý thuyết tổ chức thể chế mới bắt nguồn từ hai nguồn gốc: đồng hình hoặc không không hồng hình. “Thay đổi tổ chức có thể là kết quả của quá trình đồng nhất các tổ chức chứ không nhất thiết là khiến tổ chức hoạt động hiệu quả hơn” và “đồng nhất hóa xuất hiện … trong nội tại các lĩnh vực tổ chức” (DiMaggio và Powell, 1983). Sự thay đổi đồng hình được nghiên cứu trong các giả định cơ bản của lý thuyết thể chế (DiMaggio và Powell, 1983). DiMaggio và Powell (1983) xác định ba cơ chế thay đổi đồng hình theo thể chế (Three Mechanisms of Institutional Isomorphic Change), gồm (i) đồng hình cưỡng ép (coercive), đồng hình mô phỏng (mimetic) và đồng hình theo quy chuẩn (normative isomorphism). Đồng hình cưỡng ép bắt nguồn từ các ảnh hưởng chính trị, đồng hình mô phỏng nhằm đáp ứng theo các tiêu chuẩn có sẵn, và đồng hình theo quy chuẩn được là kết quả của quá trình chuyên nghiệp hoá. DiMaggio và Powell (1983) coi chủ nghĩa thể chế mới là lời giải thích cho sự thành công của doanh nghiệp. Ba cơ chế thay đổi đồng hình theo thể chế sẽ được mô tả trong các phần sau:

   1. Thay đổi đồng hình cưỡng ép

Thay đổi đồng hình cưỡng ép (Coercive isomorphism) phát sinh từ những tiêu chuẩn, quy tắc chính thức và không chính thức do chính quyền nhà nước đặt ra (DiMaggio và Powell, 1983). Nhà nước là của chủ thể phát sinh chính của đồng hình cưỡng ép. Cụ thể, nhà nước xây dựng và ban hành các bộ luật, quy tắc, nhằm đảm bảo sự phát triển và ổn định của đất nước, tuy nhiên, các quy định này buộc mọi doanh nghiệp phải thay đổi hoạt động theo một khuôn khổ, đường lối nhất định.

Đa phần các quy định, nguyên tắc đều định hướng các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, nhưng trong một số trường hợp cũng tác động tiêu cực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (DiMaggio và Powell, 1983). Không chỉ xuất phát từ phía nhà nước, đồng hình cưỡng ép còn là kết quả của các áp lực chính thức và phi chính thức từ các doanh nghiệp khác, hoặc do kỳ vọng về văn hoá trong xã hội – nơi các tổ chức hoạt động. Quá trình thay đổi đồng hình cưỡng ép đã làm cho các doanh nghiệp ngày càng trở nên đồng nhất trong từng lĩnh vực cụ thể, đồng thời cho phép các doanh nghiệp sắp xếp, tổ chức hợp lý cấu trúc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động. Chính vì vậy, các cơ quan nhà nước cần nâng cao cơ chế quản lý theo hướng phân cấp, phân quyền, nâng cao quyền tự chủ, dân chủ nhằm đảm bảo hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng định hướng chung của đất nước.

Trên thực tế, các thay đổi trong doanh nghiệp có thể chỉ mang tính hình thức, nhằm đối phó với những chính sách, quy định của nhà nước, tuy nhiên sự thay đổi này cũng có thể tác động tới quan hệ quyền lực trong các doanh nghiệp trong một thời gian dài. Môi trường pháp lý chung của một quốc gia ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi, cấu trúc của một doanh nghiệp. Một môi trường pháp lý hợp lý cho phép các doanh nghiệp mở rộng tầm nhìn của họ trên nhiều lĩnh vực khác của đời sống xã hội, đồng thời là điều kiện các doanh nghiệp hoàn thiện cấu trúc theo hướng phù hợp với quy tắc đã được thể chế hóa (Meyer và Rowan, 1977).

Trong một số trường hợp, chủ thể áp đặt trực tiếp các quy trình hoạt động tiêu chuẩn, các quy tắc và cấu trúc hợp lý không phải là chính phủ. Khi các tập đoàn lớn tăng quy mô và phạm vi, đồng nghĩa với việc các công ty con phải tuân theo các cơ chế tiêu chuẩn của công ty mẹ. Các công ty con phải thông qua các phương thức kế toán, đánh giá kết quả hoạt động, các kế hoạch tổng hợp phù hợp với các chính sách của công ty mẹ.

   2. Thay đổi đồng hình bắt chước

Thay đổi đồng hình bắt chước (Mimetic isomorphism) bắt nguồn từ sự sự hạn chế trong khả năng quản lý, hoạt động của doanh nghiệp, chính điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải bắt chước sự thay đổi đã đem lại hiệu quả (DiMaggio và Powell, 1983). Khi chưa xác định rõ mục tiêu, hoặc chưa đủ hiểu biết về lĩnh vực hoạt động, các doanh nghiệp có thể bắt chước các doanh nghiệp khác về mua bán, đa dạng hóa, chiến lược và các quy trình hoạt động khác. Dựa trên các thiết kế thể chế của các doanh nghiệp khác, doanh nghiệp có thể tạo ra thể chế của riêng mình với nhiều “khác biệt, hiện đại hơn, thích hợp hoặc chuyên nghiệp hơn” (Scott, 1987, trang 504). DiMaggio và Powell (1983) cho rằng, thay đổi đồng hình bắt chước cũng khiến cơ cấu của các doanh nghiệp có xu hướng đồng nhất. Điều này được giải thích bởi, trong quá trình thay đổi đồng hình bắt chước, các doanh nghiệp bị tác động tới nhận thức, từ đó thay đổi mục tiêu, và cách thức hoạt động theo tiêu chuẩn đã có. Còn theo Haunschild và Miner (1997), thay đổi đồng hình bắt chước là phản ứng của doanh nghiệp trước xu hướng phát triển chung của lĩnh vực đang hoạt động. Sự đổi mới thể chế trong một lĩnh vực, một ngành có thể được các doanh nghiệp trong lĩnh vực đó sao chép cố ý hoặc vô ý bởi nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định của doanh nghiệp mình.

Haunschild và Miner (1997) phân chia thay đổi đồng hình bắt chước thành ba chế độ khác nhau, bao gồm: (i) bắt chước tần số (frequency imitation), bắt chước tình huống (trait imitation) và bắt chước kết quả (outcome imitation). Bắt chước tần số là sự sao chép thường xuyên giữa các doanh nghiệp. Bắt chước tình huống là sự sao chép các thực tiễn của các doanh nghiệp khác với các tính năng nhất định, và bắt chước kết quả là bắt chước dựa trên tác động trên thực tiễn. Olivier (1991) đề xuất mô hình thay đổi đồng hình bắt chước của các doanh nghiệp đối với các quy trình thể chế. Theo đó, doanh nghiệp có thể chấp nhận (acquiesce), thỏa hiệp (compromise), lẩn tránh (avoid), chống lại (defy) hoặc vận dụng chúng (manipulate). Olivier (1991) cho rằng, doanh nghiệp có khả năng chủ động lựa chọn các hình thức thay đổi đồng hình bắt chước chứ không bắt buộc phải bắt chước hoàn toàn để thay đổi thực tiễn. Trên thực thế, có doanh nghiệp thực hiện thay đổi đồng hình bắt chước, cải tiến một cách tinh vi, tuy nhiên có doanh nghiệp chỉ vô tình thay đổi do gặp phải một số tình huống.

Tuy nhiên, không phải tất cả các thay đổi đồng hình bắt chước đều xuất phát từ quyền cưỡng chế. Điển hình là khi công nghệ thay đổi, các mục tiêu trước đây không còn phù hợp với thực tiễn các doanh nghiệp hoàn toàn có thể bắt chước mô hình của các doanh nghiệp khác (March và Olsen, 1976). Khi gặp phải vấn đề, việc thay đổi đồng hình bắt chước cho phép các doanh nghiệp tìm kiếm và xây dựng các giải pháp khả thi với chi phí thấp (Cyert và March, 1963). Một trong những ví dụ thay đổi đồng hình bắt chước thành công nhất là nỗ lực của các nhà hiện đại hóa Nhật Bản nhằm mô phỏng các sáng kiến ​​cải tổ chính phủ mới từ phương Tây, vào cuối thế kỷ XIX. Chính quyền Nhật Bản đã cử cán bộ nghiên cứu hệ thống thể chế, tổ chức các tòa án, quân đội, cảnh sát ở Pháp, Hải quân và hệ thống bưu chính tại Anh, và ngành ngân hàng và giáo dục nghệ thuật ở Hoa Kỳ. Trong đó, các mô hình tại Mỹ đã cho phép Nhật Bản đối phó với vấn đề năng suất và vấn đề quản lý nhân sự trong các công tại quốc gia này. Thông qua những “đổi mới”, các doanh nghiệp đã nâng cao tính hợp pháp, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc.

   3. Thay đổi đồng hình tiêu chuẩn

Thay đổi đồng hình tiêu chuẩn (Normative isomorphism) bắt nguồn từ quá trình chuyên nghiệp hóa của các doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp luôn cố gắng thiết lập các quy trình chuẩn mực, các chuẩn mực văn hoá phù hợp với mục đích hước tới của mình (Scott, 1987). Theo Larson (1977), chuyên nghiệp hoá là cuộc đấu tranh tập thể của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm xác định các điều kiện và phương pháp làm việc và kiểm soát hoạt động “sản xuất của các nhà sản xuất – production of producers” (Larson, 1977, trang 49- 52). Đồng thời là phương pháp nâng cao sự dân chủ của người lao động trong doanh nghiệp. Chuyên nghiệp hóa của người lao động gắn liền với sự ổn định, phát triển và chuyên nghiệp hóa của doanh nghiệp. Trong tổ chức, chuyên nghiệp hóa quản lý có xu hướng được tiến hành song song với hoạt động cấu trúc các lĩnh vực tổ chức. Quá trình trao đổi thông tin giữa các chuyên gia cho phép doanh nghiệp nắm bắt được các thông tin về thực trạng của mình. Quá trình trao đổi thông tin này được thực hiện thông qua các phương tiện chính thức và chính thức.

DiMaggio và Powell (1983) đưa ra hai khía cạnh của tiêu chuẩn trong thay đổi đồng hình chuẩn, bao gồm: (1) sự hợp pháp của giáo dục chính quy (the legitimation of formal education) và (2) sự phát triển của các mối quan hệ chuyên nghiệp (the growth of professional ties). Trong đó, các trường đại học là nơi hình thành các tiêu chuẩn quy chuẩn tạo ra các chuyên gia, đồng thời tạo ra các giá trị sản xuất tiêu chuẩn và giá trị nghề nghiệp (Greenwood và cộng sự, 2002). Điều này được giải thích bởi, chọn lọc nhân sự là cơ chế quan trọng trong khuyến khích tính thay đổi đồng hình tiêu chuẩn. Trong khi đó, doanh nghiệp thực hiện lực chọn, tuyển dụng các nhân viên dựa trên một số lớn tiêu chí về bằng cấp, chứng chỉ,…. Bên cạnh đó, các hiệp hội nghề nghiệp cũng là một trong những nguồn gốc của các tiêu chuẩn. Các hiệp hội đóng vai trò quản lý, kiểm tra, và đảm bảo các quy định hiện hành được triển khai hiệu quả trên thực thế. Ngoài ra, các hiệp hội cũng đóng vai trò điều tiết hoạt động chung cho các doanh nghiệp (Greenwood và cộng sự, 2002)

Tựu chung lại, cả 3 cơ chế thay đổi trên đều hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong đó, yếu tố lực lượng lao động được đào tạo chuyên nghiệp lớn cho phép doanh nghiệp chủ động hơn trong thị trường và môi trường hoạt động. Bên cạnh đó, uy tín và nguồn lực của doanh nghiệp là những điểm mấu chốt trong thu hút các chuyên gia. Quá trình này khuyến khích sự đồng nhất hóa, góp đảm bảo doanh nghiệp có thể cung cấp các sản phẩm, dịch vụ tương tự như các đối thủ của mình.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *