Các hiệu ứng học hỏi kinh nghiệm của doanh nghiệp

Như cá nhân, tổ chức có thể học hỏi kinh nghiệm trực tiếp và học những kinh nghiệm gián tiếp từ tổ chức khác. Tổ chức rút ra những bài học trực tiếp từ quá trình trải nghiệm trước đây và từ môi trường xung quanh bằng cách quan sát hoạt động của các tổ chức khác. Những kinh nghiệm trực tiếp và gián tiếp này là nền tảng xây dựng bộ nhớ tổ chức của doanh nghiệp. Trong quá trình hình thành bộ nhớ doanh nghiệp, có ba hiệu ứng cho phép kinh nghiệm hay kiến thức được lưu trữ hiệu quả hơn. Thứ nhất, tác động lặp lại, hay nói cách khác là tính chất tương tự của kinh nghiệm. Trong trường hợp hoàn cảnh hiện tại mà doanh nghiệp gặp phải tương tự như một hoàn cảnh trải nghiệm trong quá khứ, doanh nghiệp sẽ áp dụng những hành động tương tự. Trái lại, doanh nghiệp có thể gặp khó khăn nhất định khi đối mặt với tình trạng khác với kinh nghiệm trong quá khứ của doanh nghiệp. Thứ hai, kinh nghiệm về thành công hay thất bại trong quá khứ sẽ được lưu ý trong bộ nhớ của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ tìm cách áp dụng tất cả kinh nghiệm thành công của mình và tránh tất cả những sai lầm khi áp dụng vào tình hình hiện tại. Cuối cùng là tác động của những kinh nghiệm mới hay kinh nghiệm cũ. Nếu kinh nghiệm thu được càng lâu thì doanh nghiệp sẽ quên theo thời gian; ngược lại, kinh nghiệm mới sẽ có ảnh hưởng đáng kể tới hoạt động của doanh nghiệp hiện tại. Tuy nhiên, tất cả những tác động trên đây đối với quá trình học hỏi của tổ chức phụ thuộc nhiều vào khả năng học hỏi, hay khả năng tiếp thu (Cohen và Levinthal, 1990) của doanh nghiệp.

  • Hiệu ứng lập lại – đồng nhất

Học hỏi kiến thức tuân theo “quy luật thực hành” của Thorndike (Merriam và Caffảella, 1999), có nghĩa kiến thức sẽ có được qua quá trình thực hành lặp đi lặp lại để giải quyết vấn đề đặt ra. Các kinh nghiệm được cóp nhặt dần theo quy trình lặp đi lặp lại được tổ chức quản lý. Từ đó, Haleblian và Finkelstein (1999) đã phát triển bảng phân loại 4 hành vi của tổ chức (trục tung) mô tả các phản hồi của tổ chức trên cơ sở sự tương đồng của các kinh nghiệm quá khứ với bối cảnh hiện tại cần áp dụng (trục hoành) như hình dưới.

Hình 1: Quy trình phổ cập và phân loại theo tính đồng nhất của kinh nghiệm

Nguồn: Haleblian và Finkelstein (1999)

Nhìn chung, nếu càng có nhiều các yếu tố tương đồng thì việc phổ cập kiến thức sẽ diễn ra càng phù hợp hơn, tạo ra những kết quả tích cực. Thông qua việc lặp đi lặp lại hoạt động, tổ chức sẽ có những cải tiến cho các nhiệm vụ khác nhau. Đồng thời, các kiến thức thu được từ kinh nghiệm của tổ chức ngày càng tăng lên và tổ chức tiến hành lưu trữ các kiến thức này. Khi các điều kiện trải nghiệm trong quá khứ tương tự với trải nghiệm thực tế hiện tại, các kinh nghiệm này sẽ được tổ chức áp dụng để hoạt động hiệu quả cao hơn (trường hợp 1). Mặt khác, trong trường hợp các điều kiện trước đây không đồng nhất, các kinh nghiệm có thể được phân loại một cách phù hợp; như vậy tổ chức tránh phổ biến những kiến thức không có liên quan đến các yếu tố sự kiện mới. Trong trường hợp tổ chức gặp một vấn đề mới hoàn toàn, tổ chức sẽ không áp dụng kinh nghiệm và do vậy không có ảnh hưởng gì tới tổ chức (trường hợp 3).

Ngược lại, mặc dù có sự tương đồng, nếu các yếu tố xuất hiện không chính xác (trường hợp 2), các kinh nghiệm trước đó của tổ chức sẽ không được áp dụng do có sự phân biệt không phù hợp và tổ chức sẽ không thu được giá trị gì từ kinh nghiệm. Tương tự, khi các điều kiện hiện tại khác với các điều kiện trước đây nhưng tổ chức vẫn cố áp dụng các kinh nghiệm, có thể theo cách không phù hợp (trường hợp 4), các sai lầm có thể xuất hiện khi (1) tổ chức xác định không chính xác đặc điểm đồng nhất giữa điều kiện hiện tại và quá khứ; hoặc (2) tổ chức xác định được các đặc tính tương đồng rõ ràng giữa các điều kiện hiện tại và quá khứ nhưng lại không xác định được các đặc tính không tương đồng về cấu trúc.

Trong trường hợp này, phổ cập kinh nghiệm không phù hợp có thể khiến tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Như vậy, trong trường hợp 1 và 3, tổ chức có phản ứng phù hợp, chính xác theo những điều kiện trước đây, trong khi đó trường hợp 2 và 4, những điều kiệu trong quá khứ đã không được tổ chức xác định chính xác.

  • Hiệu ứng thành công – thất bại của kinh nghiệm trong quá khứ

Trong nghiêm cứu về tâm lý học, Thorndike đã đưa ra “quy luật hiệu quả”, trong đó chỉ ra rằng mấu chốt của việc học chính là việc củng cố một hành vi tùy theo mức độ thỏa mãn mà hành vi đó tạo ra (Merriam và Caffarella, 1999). Chúng tôi áp dụng nguyên tắc này đối với tổ chức học hỏi: hành vi chính là các kinh nghiệm và mức độ thỏa mãn do kinh nghiệm này tạo ra đồng nghĩa với hiệu quả đầu tư thực hiện trong quá khứ. Như vậy, theo Levitt và March (1988), các thông lệ vận hành cho phép tổ chức thu được thành công sẽ được tăng cường thêm, trong khi những thông lệ khác sẽ bị hủy bỏ. Điều đó có nghĩa là những kinh nghiệm cho phép tổ chức thu được hiệu suất cao hơn sẽ được củng cố trong bộ nhớ tổ chức, trong khi những kinh nghiệm về hiệu quả kém sẽ bị loại bỏ khỏi bộ nhớ tổ chức. Hai cơ chế này tương ứng với việc phổ biến và phân loại phù hợp các kinh nghiệm của tổ chức do Haleblian và Finkelstein (1999) đưa ra.

  • Hiệu ứng mới – cũ của kinh nghiệm

Theo đường cong lãng quên của Ebbinghaus (1913), “phương thức hoạt động tự nhiên của bộ nhớ sẽ dẫn đến quên lãng”. Trong tâm lý học, những kinh nghiệm cũ và mới đã được ghi nhận, theo đó người ta có xu hướng nhớ tốt hơn những gì mới được học. Khi áp dụng vào việc học hỏi của tổ chức, Levitt và March (1988) chỉ ra rằng: Trong giai đoạn hồi tưởng các kinh nghiệm, các thông lệ vận hành mới được sử dụng và sử dụng thường xuyên sẽ dễ được nhớ lại hơn những thông lệ khác. Các tổ chức đôi khi gặp khó khăn khi gợi lại các kiến thức cũ không được sử dụng (Argote và cộng sự, 1990). Điều đó có nghĩa là kinh nghiệm càng cũ thì tổ chức càng dễ quên nó theo thời gian. Do đó, có thể khẳng định rằng các kinh nghiệm mới của tổ chức sẽ có ảnh hưởng nhiều hơn tới hiệu quả hoạt động của tổ chức hơn những kinh nghiệm cũ.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *