Quyền lực và hợp tác nội bộ trong doanh nghiệp

Quyền lực và hợp tác nội bộ trong doanh nghiệp

Hợp tác là yếu tố cốt lõi của mỗi tổ chức kinh tế. Mặc dù vốn con người là nguồn lực cạnh tranh chủ yếu giữa các doanh nghiệp với nhau nhưng vẫn còn quá ít các thể chế được ban hành để bảo vệ nguồn lực này. Thẩm quyền là yếu tố cần thiết cho sự hợp tác, tuy nhiên, Denmark (2009) cho rằng thẩm quyền không phải là yếu tố độc nhất mà thẩm quyền phải tồn tại song hành cùng quyền lực để có thể gắn kết doanh nghiệp thành một tổng thể nhất quán.

  1. Thẩm quyền và quyền lực

Một doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển bền vững nếu các thành viên sáng lập, cán bộ, công nhân viên hợp tác với nhau vì một mục tiêu chung. Hợp tác được xây dựng dựa trên tinh thần tự nguyện, không có sự ép buộc giữa các bên tham gia. Tuy nhiên, hợp đồng lao động lại cho phép tồn tại chính thức và có hiệu lực mối quan hệ giữa vấn đề quản lý và sử dụng lao động. Do đó, bản chất của hợp đồng lao động không phải là quyền lực mà là thẩm quyền (authority). Đó là văn bản thỏa thuận được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật.

Thông qua hợp đồng lao động, luật pháp hợp pháp hóa quyền lực của người sử dụng lao động và biến nó trở thành thẩm quyền. Dựa trên thỏa thuận với người lao động về quyền đưa ra các quyết định của mình, người sử dụng lao động soạn thảo ra hợp đồng lao động. Luật lao động không tạo ra mối quan hệ lệ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Luật chỉ có trách nhiệm thừa nhận sự hợp pháp của mối quan hệ này. Vì vậy, hợp đồng lao động được hiểu đơn giản là quan hệ trao đổi giữa sự lệ thuộc của người lao động và sự bảo đảm của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, sự lệ thuộc chỉ xảy ra trong phạm vi phân bổ công việc. Thẩm quyền được đề cập đến trong thỏa thuận chung sẽ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn.[1]

Quyền lực tồn tại song hành cùng với một thẩm quyền duy nhất và củng cố mối quan hệ lao động. Chỉ người sử dụng lao động mới có thẩm quyền thực thi các cam kết chính thức bởi họ có trách nhiệm pháp lý đối với việc kiểm soát và duy trì hoạt động của doanh nghiệp (Lattin, 1959). Người sử dụng lao động có thẩm quyền chia sẻ hoặc hạn chế quyền lực của người lao động thông qua quyết định cho phép hoặc ngăn cấm người lao động có cơ hội tiếp xúc với các nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp như bí quyết chế tạo, dự án, ý tưởng, danh tiếng của thương hiệu.

Rajan và Zingales (2000) phân loại 2 nguồn của quyền lực:

  1. Luật định (de jure): xuất phát từ hệ thống pháp luật về tài sản cá nhân, cho phép chủ thể sở hữu có quyền được tước đoạt công việc hoặc khai trừ người lao động ra khỏi doanh nghiệp. Trên thực tế, chỉ người sử dụng lao động, cán bộ quản lý cấp cao hoặc các cổ đông mới có quyền lực này. Tuy nhiên, hai cuộc cải cách cơ cấu đã giảm bớt ảnh hưởng của loại quyền lực này: cách mạng tài chính – cho phép người lao động có quyền tiếp cận với quyền sở hữu về vốn; việc đánh giá tầm quan trọng của vốn con người và vốn xã hội trong tổ chức sản xuất và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
  2. Thực quyền (de facto): loại quyền lực này xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp, không được quy định rõ ràng trong các hợp đồng hoặc nằm dưới sự điều chỉnh của bất cứ quy định, bộ luật nào. Người lao động khi tham gia vào hợp đồng lao động có trách nhiệm công hiến sức lực để làm việc do đó họ có quyền tiếp cận với các nguồn lực chủ chốt của doanh nghiệp do người sử dụng lao động làm chủ. Tại trưởng hợp này, người lao động có quyền lực thực tế hơn. Trong thực tế sản xuất, thực quyền nằm trong tay của người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp và người lao động bởi mỗi một người trong số họ đều tham gia vào quá trình sáng tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp.

Hình 1: Các nguồn hợp tác khác nhau trong doanh nghiệp

(Nguồn: Denmark, 2009, trang 17)

Sự phụ thuộc vào các nguồn lực hoặc khả năng đầu tư vốn quyết định vai trò và quyền lực của các thành viên trong mạng lưới. Doanh nghiệp càng dựa nhiều vào nguồn lực con người thì thực quyền càng lớn hơn quyền luật định, quyền lực của người sử dụng lao động và các nhà quản lý đối với nhân viên càng bị hạn chế. Trong nền kinh tế tri thức dựa vào nguồn lực con người là chủ yếu, thực quyền nắm vai trò chủ chốt, người sử dụng lao động cần đảm bảo tạo ra môi trường tốt để người lao động có thể cam kết làm việc, cống hiến lâu dài nhằm mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có các biện pháp nhằm phân bổ các loại quyền lực một cách hợp lý bằng cách ban hành các chính sách khuyến khích thường xuyên nhằm gắn kết các mối quan hệ và nguồn quyền lực trong mạng lưới doanh nghiệp.

  2. Quyền lực với cam kết và bản sắc tập thể của doanh nghiệp

Trong xã hội phát triển, các tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng quyền lực hợp lý mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, quyền lực để gắn kết tổ chức là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Sự kết hợp giữa động cơ bên ngoài (gắn với việc thực hiện một hành động nhằm đạt được kết quả không liên quan đến hành động) và động cơ bên trong (gắn với việc thực hiện hành vi bởi những hứng thú liên quan đến hành động chứ không phải vì một kết quả không có liên quan) tác động đến ý thức cá nhân, tạo ra sự gắn kết trong tổ chức và thúc đẩy hiệu quả làm việc của người lao động (Deci và Ryan, 1985). Các chuyên gia về quản trị quyền lực chỉ ra rằng việc kết hợp hài hòa và sử dụng linh hoạt các phương pháp quản trị nguồn lực sẽ tạo ra sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Điều này khẳng định rằng, không có một doanh nghiệp nào dù quy mô lớn hay nhỏ có thể giành thắng lợi trong lâu dài mà không có sự chia sẻ, cộng hưởng, làm việc vì mục đích chung giữa nhân viên và nhà quản lý. Mối quan hệ lao động cho phép nhân viên chia sẻ những mục đích tập thể với doanh nghiệp. Vì vậy, trong phạm vi của hợp đồng lao động, nhân viên có trách nhiệm làm những việc tổ chức giao cho đồng thời họ cũng sẽ đồng ý làm những việc họ nghĩ rằng nên làm cho doanh nghiệp. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phải phù hợp với sự tin tưởng, chia sẻ quyền lực của tổ chức dành cho nhân viên. Lúc này, nguồn lực chủ chốt của người sử dụng lao động không còn là quyền sở hữu tài sản mà là khả năng điều phối và duy trì tính gắn kết trong tập thể. Doanh nghiệp được gây dựng trên nền tảng hợp tác cho dù có sự khác biệt về lợi ích và mục đích. Vì vậy, phân bổ quyền lực hợp lý một mặt phù hợp với nguyện vọng với hoạt động của cá nhân và tổ chức, mặt khác khuyến khích đầu tư vào nhân lực, gây dựng niềm tin của nhân viên vào sứ mệnh của doanh nghiệp và hiểu phải làm thế nào để hoàn thành sứ mệnh đó.

Bản sắc xã hội tập thể của doanh nghiệp (collective social identity) là những biểu hiện đặc trưng về phong cách, hành động và chức năng của từng cá nhân trong tổ chức (Akerlof và Kranton, 2000). Mặc dù sức mạnh là phương tiện để gắn kết tập thể, cách thức cho các thành viên thể hiện đặc điểm của từng cá nhân, Brown (1969) chỉ ra rằng, bản sắc của cá nhân phụ thuộc vào mức độ quyền lực mà cá nhân đó sở hữu. Bản sắc xã hội của tổ chức biểu hiện rõ ràng nhất thông qua sự gắn kết giữa các cá nhân để hoàn thành các cam kết với tập thể. Nó tạo ra mối quan hệ ràng buộc giữa các cá nhân và tổ chức. Quyền lực trong tổ chức trở nên thống nhất bởi sự gắn kết của doanh nghiệp phụ thuộc vào bản sắc xã hội tập thể của tổ chức (Ashforth và Mael, 1989).

Mỗi thành viên trong doanh nghiệp đều sở hữu quyền lực riêng nên quyền lực được xem như cơ sở của hợp tác. Các thành viên của doanh nghiệp làm việc có chủ đích nhằm thực hiện các mục tiêu của tập thể cũng như tăng cường quyền lực cá nhân để phát triển bản thân. Mintzberg (1983) nhấn mạnh cần nghiên cứu quyền lực thật sự thông qua hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp để phân tích sự xuất hiện của bản sắc xã hội tập thể và các mục đích của doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng, mức độ phân phối quyền lực càng nhiều thì tập thể doanh nghiệp càng gắn bó.

Bản sắc xã hội trong tổ chức không chỉ là nhận thức và mong muốn. Bản sắc thể hiện trong từng hoạt động của của doanh nghiệp, từng hành vi của cá nhân trong đó vai trò của người đại diện là nhân tố quan trọng bậc nhất trong quá trình đưa ra các quyết định lựa chọn, phương thức gắn kết giữa các cá nhân để tạo ra tính thống nhất trong tổ chức. Bierstedt (1950) đưa ra kết luận rằng “không có quyền lực – không có tổ chức; không có quyền lực – không có trật tự”. Do đó, vai trò của các nhà quản trị là phải tìm cách cân bằng và kiềm chế quyền lực giữa các bên liên quan trong doanh nghiệp, nhằm vào sự phát triển dài hạn của doanh nghiệp, đảm bảo tính gắn kết và bản sắc xã hội tập thể của tổ chức.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *