Định nghĩa và bản chất quyền lực (power) trong doanh nghiệp

1. Định nghĩa quyền lực

Dahl (1957) định nghĩa quyền lực là khả năng của người A bắt buộc người B phục tùng theo ý chí của người A. Cách định nghĩa này đã tạo nên cơ sở nền tảng để cho ra đời định nghĩa chính xác về quyền lực. Quyền lực là sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các các nhân hoặc tổ chức khác, bắt buộc họ tuân theo những mệnh lệnh được đưa ra.

Quyền lực xác định phạm vi, giới hạn của các khả năng gây hành động, gây ảnh hưởng cả về thể chất lẫn tinh thần của một người hoặc một nhóm người (Zalesnik, 1989). Việc sử dụng sức mạnh của quyền lực này để gây ảnh hưởng, sức ép đến cá nhân, nhóm người khác và có thể mang đến những kết quả đa dạng bao gồm cả ý nghĩa tích cực và tiêu cực tùy thuộc và cách thức và mục đích sử dụng quyền lực. Trên thực tế có hai loại quyền lực là quyền lực cá nhân và quyền lực địa vị. Quyền lực cá nhân thường được đề cập đến nhiều hơn quyền lực địa vị. Tuy nhiên, tùy vào phương thức sử dụng mà những loại quyền lực này có thể góp phần tạo dựng nên nền tảng vững chắc và cơ sở phát triển lâu dài của các doanh nghiệp.

2. Bản chất và phân loại quyền lực

Quyền lực là một hằng số phổ quát, nó cần thiết ngay cả khi tiến hành những công việc dù nhỏ nhất. Do đó, quyền lực là điều kiện tiên quyết để dẫn đến thành công (Lawrence và Lorsch, 1967). Mức độ và phương hướng thực thi quyền lực phụ thuộc hoàn toàn vào mục đích và kỹ năng của người nắm giữ. Một mặt quyền lực có khả năng kiểm soát hoạt động của tổ chức theo đúng phương hướng, mặt khác nếu quyền lực bị lam dụng, nó có thể khiến tổ chức đó bị sụp đổ; do đó việc sử dụng và phân bổ quyền lực trong tổ chức một cách hợp lý là điều hết sức quan trọng.

Cơ sở của quyền lực và tính phụ thuộc

Source: Amarjit (2009, trang 167)

Quyền lực pháp lý (Legitimate Power): là quyền lực có được do tổ chức trao cho dưới nhiều hình thức. Nó có thể được chỉ định rõ ràng trong các hợp đồng, văn bản hoặc bằng lời nói nhằm phác thảo các trách nhiệm của người quản lý. Dựa trên vị trí được bổ nhiệm, thông qua của người quản lý, cấp dưới tin rằng người quản lý có quyền điều chỉnh trực tiếp hành vi của công nhân.

Việc lạm dụng quyền lực hoặc thiếu quyền lực đều khiến quá trình quyết định vấn đề bị kéo dài ra do đó cả hai vấn đề này đều mang đến yếu tố bất lợi cho sự thành công của dự án. Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm cách dung hòa hai yếu tố này để tránh những xung đột đáng tiếc có thể xảy ra.

Doanh nghiệp cần chú ý rằng, các khái niệm không rõ ràng trong điều lệ chính thức có thể gây ra sự bất hòa nội bộ dẫn đến những xung đột và mâu thuẩn gay gắt. Trong những trường hợp như vậy, người quản lý có thể bị đẩy vào một tình huống khó xử và khó giải quyết. Chỉ có phương thức quản lý minh bạch và đầy kinh nghiệm mới có thể nhìn nhận quyền lực của doanh nghiệp một cách nghiêm túc để chuẩn bị một điều lệ rõ ràng. Tuy nhiên, bản thân người quản lý trước hết cũng phải đạt đến mức độ suy nghĩ sâu sắc, tầm nhìn xa trông rộng và khả năng trực quan.

Quyền lực khen thưởng (Reward Power): là khả năng tạo ra động lực hành động ở đội ngũ thông qua việc thực thi các biện pháp khuyến khích, động viên như: khen thưởng bằng tiền mặc, ưu tiên các đặc quyền, thăng chức …. Xác định mục đích của phần thưởng, lộ trình trao thưởng cũng như các hành động liên quan khác có khả năng doa dịu các thói chuyên quyền trong quyền lực trao thưởng đối với người lao động.

Quyền lực cưỡng chế (Coercive Power): là khả năng gây ảnh hưởng lên người khác thông qua việc sử dụng những biện pháp, chế tài để phạt thay cho những biện pháp để thưởng. Nói cách khác, nó chính là khả năng kiểm soát những người khác dựa trên cơ sở họ sợ bị trừng phạt hoặc bị lấy đi những thứ có giá trị. Loại quyền lực này khiến cho nhân viên tin rằng họ có thể bị sa thải nếu không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên. Nếu như người quản lý có quyền thưởng cho nhân viên tiền bạc, đặc quyền, thăng tiến trong công việc thì họ cũng hoàn toàn có đủ thẩm quyền tước đoạt những thứ đó của nhân viên. Cho dù sử dụng chiến thuật nào đi chăng nữa thì cưỡng chế cũng là một cách ép buộc để giải quyết xung đột.

Thưởng và phạt luôn là hai yếu tố song hành trong quá trình hoạt động của một doanh nghiệp do đó, các nhân viên phải có nhận thức rõ ràng khi tiếp cận hai yếu tố này. Tuy nhiên, đôi khi quyền lực cưỡng chế vô tình tạo ra áp lực cho các nhân viên, làm giảm tính hiệu quả và sáng tạo trong công việc. Tương tự như quyền lực khen thưởng, quyền lực cưỡng chế có thể được sử dụng một cách hợp lý hoặc không hợp lý. Trong một số trường hợp, quyền lực cưỡng chế có thể lên tới mức cực đoan thông qua các biểu hiện như phân biệt đối xử, quấy rối….

Quyền lực chuyên môn (Expert Power): là khả năng ảnh hưởng của người quản lý đối với nhân viên dựa trên nền tảng kiến thức, chuyên môn và năng lực đã được chứng minh của người quản lý. Nhân viên trao cho một cơ hội công bằng trong việc lựa chọn làm việc với người có trình độ để mở rộng phạm vi kiến thức của họ. Quyền lực chuyên môn là lượng kiến thức dày dặn mà một ai đó có được so với lượng kiến thức của các thành viên còn lại nên trong những tình huống nhất định các thuộc cấp có thể sẽ có quyền lực chuyên môn nhiều hơn các lãnh đạo. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại nắm loại quyền lực này do 2 nguyên nhân: (1) trình độ, năng lực, kỹ năng xuất sắc; (2) lượng thông tin mà họ nắm giữ.

Quyền lực nhân cách (Referent Power): được xác nhận dựa trên việc xác định người có ít quyền lực hơn so với cán bộ quản lý. Khả năng chia sẻ, nhân cách cá nhân, sự ngưỡng mộ, thần tượng là các nguồn của quyền lực nhân cách, trong đó sức mạnh của uy tín là một phần phức tạp của quyền lực nhân cách. Thông thường, nhân viên cấp dưới thường học hỏi các hành vi, tác phong của các lãnh đạo. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành vi để chiều theo ý muốn của người lãnh đạo khi nhận được các yêu cầu. Do đó, quyền lực nhân cách cần được xây dựng một cách hợp lý để đem đến lợi ích cho doanh nghiệp.

Quyền lực đối ứng (Reciprocal Power): Quyền lực đối ứng có hiệu quả tương đối cao và đề xuất các doanh nghiệp nên sử dụng nó trong quá trình hoạt động. Cơ sở quyền lực này được xây dựng dựa trên những giá trị về đạo đức, quan điểm của đạo thiên chúa và nho giáo: hãy đối xử với người khác như cách mà bạn muốn được đối xử. Luôn giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, thực hiện tốt mọi nghĩa vụ, trách nhiệm của một nhà lãnh đạo là cách mà người quản lý có thể thu hút sự đáp trả của nhân viên.

Tóm lại, những nhà lãnh đạo tài năng thường tận dụng tất cả những nguồn quyền lực họ. Họ hiểu được những thuận lợi và bất lợi tương đối của các nguồn quyền lực khác nhau từ đó có thể lựa chọn sử dụng nguồn này hay nguồn khác một cách linh hoạt phụ thuộc vào những mục tiêu cụ thể trong từng tình huống nhất định.

 

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 264-267.