Đặc điểm của học thuyết ra quyết định của doanh nghiệp (organizational decision-making)

Về cơ bản, học thuyết ra quyết định của tổ chức và học thuyết hành vi cá nhân được xây dựng từ cơ sở lý luận chung. Thực tế, quá trình ra quyết định của cá nhân và tổ chức có nhiều điểm tương đồng, vìcác quyết định trong tổ chức được các cá nhân thực hiện. Tuy nhiên, học thuyết hành vi cá nhân chủ yếu chỉ đề cập đến quá trình phán đoán và quyết định của cá nhân một cách chung chung, chưa tập trung vào bối cảnh một tổ chức cụ thể. Mặt khác, trong khoảng 40 năm trở lại đây, các tổ chức bắt đầu phát triển mạnh mẽ, kéo theo sự gia tăng mức độ phức tạp trong hoạt động quyết định trong tổ chức. Chính vì vậy, học thuyết ra quyết định của tổ chức ra đời, đưa ra khung lý luận cụ thể về hoạt động này.

Trước khi phân biệt học thuyết ra quyết đinh của tổ chức và của con người, cần làm rõ một số khái niệm chung. Về bản chất, ra quyết định là hoạt động lựa chọn hành động làm gì, hoặc không làm gì để đạt được các mục tiêu đề ra (Yates và Zukowski, 1976). Hay nói một cách khác, quyết định là các cam kết hành động, sự phân bổ các nguồn tài nguyên (Mintzberg và các cộng sự, 1976). Simon (1977) phân loại các quyết định thành hai loại, bao gồm (i) các quyết định được lập trình (programmed decisions) và (ii) các quyết định thứ hai không lập trình (nonprogrammed decisions). Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ rõ các quyết định có thể là có cấu trúc (well- structured) và không có cấu trúc (ill-structured).

  • Các quyết định được lập trình sẵn là những quyết định có tính lặp đi lặp lại. Các quyết định này thường được xử lý theo một quy trình thông thường và được xác định trước (Simon, 1977). Ví dụ như quyết định sắp xếp lại hàng tồn kho của một doanh nghiệp. Quyết định được lập trình sẵn như một chương trình máy tính (computer program) đã được thiết kế, xây dựng và vận hành theo một kịch bản có sẵn.
  • Các quyết định không lập trình là quyết định có tính mới lạ, không có cấu trúc, thường xảy đến bất ngờ và tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động của các tổ chức (Simon, 1977). Gibson và các cộng sự (1985) chỉ ra rằng, “không thể sử dụng bất kỳ loại thói quen nào để giải quyết các loại quyết định này, bởi vì các vấn đề chưa từng phát sinh trước đây”. Ví dụ như các quyết định đa dạng hóa kinh doanh, đa dạng hóa sản phẩm tại một thị trường mới của một doanh nghiệp kinh doanh.

Trên đây là những điểm khác biệt cơ bản nhất giữa các quyết định được lập trình và không lập chương trình. Trái ngược quan điểm trên, Simon (1977) cho rằng: “tôi nhanh chóng nhận ra 2 loại quyết định trên không thật sự khác biệt nhau. Quá trình ra quyết định của một tổ chức mang tính liên tục, với các quyết định có tính lập trình cao ở một đầu và những quyết định không được lập trình ở mức đầu kia của quá trình liên tục đó” (trang 45-46).

Ra quyết đinh là quá trình xây dựng và ban hành quyết định cuối cùng. Hoạt động này bao gồm nhiều giai đoạn với kết quả đầu ra là một quyết định cụ thể. Ofstad (1961) cho rằng “… ra một quyết định tức là đưa ra một phán xét về cái phải làm trong một tình huống nào đó sau khi đã cân nhắc suy nghĩ giữa các hoạt động có thể”.

Nhắm phân biệt với học thuyết ra quyết định của con người, Shapira (2002) chỉ ra năm đặc điểm của học thuyết ra quyết định của doanh nghiệp. Cụ thể gồm:

Thứ nhất, không giống như các nghiên cứu cụ thể về việc ra quyết định cá nhân, quyết định của doanh nghiệp mang tính không rõ ràng, chắc chắn (ambiguity). Học thuyết ra quyết định của doanh nghiệp được xây dựng chủ yếu dựa trên nguồn những thông tin không rõ ràng, chính xác, các giải thích về lịch sử, bối cảnh ra quyết định còn khá mơ hồ, chưa thực sự thuyết phục. Ngược lại, hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm về việc ra quyết định của các cá nhân đều trình bày chủ đề với thông tin rõ ràng, đầy đủ, mang tính định lượng cao.

Thứ hai, quá trình ra quyết định trong và bởi các tổ chức diễn ra một cách xuyên suốt theo chiều dọc. Nghĩa là, những người tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức là một phần của các quá trình đang diễn ra. Ngay cả khi các cá nhân này không có vai trò tích cực trong tất cả các giai đoạn ra quyết định, tuy nhiên họ là một phần của quá trình ra quyết định ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định cuối cùng.

Các quyết định trong các tổ chức được thực hiện theo một trình tự theo quy định của các tổ chức. Ngoài ra, khác với lý thuyết về quyết định cá nhân được thực hiện trong các môi trường nhân tạo (thí dụ như phòng thí nghiệm), lý thuyết ra quyết định của tổ chức được xây dựng, phân tích dựa trên đặc điểm lịch sử của việc ra quyết định của tổ chức.

Thứ ba, các khuyến khích, phần thưởng (incentives) đóng vai trò quan trọng trong quá trình ra quyết định của tổ chức. Khuyến khích, xử phạt tác động lâu dài đến nhận thức và năng suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức (Shapira, 1995).

Những ảnh hưởng này được tăng cường do tính chất theo chiều dọc của việc đưa ra quyết định trong môi trường tổ chức. Ngược lại với lý thuyết ra quyết định của tổ chức, yếu tố khuyến khích không được sử dụng trong các nghiên cứu thực nghiệm về hành vi lựa chọn cá nhân, đồng thời yếu tố này cũng không có khả năng tác động tới hành vi ra quyết định của các cá nhân.

Thứ tư, các quyết định có thể được đưa ra lặp đi lặp lại. một số quyết định lặp đi lặp lại, chẳng hạn như quyết định cho vay vốn tại các ngân hàng, …

Thứ năm, trong quá trình ra quyết định của tổ chức có thể gặp phải các mâu thuẫn, xung đột (conflict). Bản chất của các tổ chức là hệ thống có thứ bậc, trong đó các cá nhân ở cấp dưới có trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ của mình và báo cáo lên cấp trên. Các mối quan hệ này có ảnh hưởng lớn đến cách thức ra quyết định trong các tổ chức. Trong một số trường hợp, các quyết định từ cấp trên không đạt được sự đồng thuận của cấp dưới và ngược lại.

 

Nguồn: Phan Thanh Tú, Vũ Mạnh Chiến, Phạm Văn Kiệm, Lưu Đức Tuyến, Nguyễn Thị Hồng Nga (2018), Học Thuyết Doanh Nghiệp, NXB Lao Động – Xã Hội, trang 239-240.